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習近平總書記指出，育才造士，為國之本。近年來，在省聯社黨委的正確領導下，大豐農商銀行黨委始終堅持黨管干部、黨管人才的原則，大力實施“人才興行”戰略，狠抓人才選用、培養、管理三個關鍵，不斷健全完善工作機制，努力鍛造數量充足、結構合理、梯次完備、面向未來的精細化過硬干部隊伍，取得了良好工作成效。

一、堅持黨的領導，抓牢隊伍建設“方向盤”

認真貫徹黨管干部、黨管人才原則，把黨委會審議作為董事會、經營管理層決策重大問題的前置程序，凡是涉及重要干部任免和重要人才選用的事項均需首先通過黨委會集體審議。嚴格貫徹省聯社人力資源工作會議精神，每年召開全行人才工作會議，圍繞“能干事、干成事、不出事”的導向，提高選人用人科學化、精準化、規范化程度，為全行高質量發展提供有效人才支撐。截至目前，全行中層管理人員“80后”人數占比達65%，比年初提高了7.34%；“85后”人數占比達53.54%，比年初提高了6.34%；35-45周歲的中層正職管理人員占比達47.47%，比年初提高了5.90%；“90后”中層正職管理人員10人，比年初增加了2人。

二、樹立正確導向，立起選人用人“風向標”

一是堅持選拔標準。制定《中層管理人員選拔任用管理辦法》，樹立“重品行、重實績、重公認”導向，對照“好干部”的標準，堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，通過民主推薦、民主測評、談話了解等方式，多方聽取意見，多渠道、多層面、全方位了解人選民意狀況，選拔口碑好、公信度高的干部。二是堅持實踐培養。以師徒結對培養為基礎，將員工能力培訓和實踐鍛煉相結合，實施機關和支行、部門之間、多崗位之間輪換交流。以科技數據人才培養為例，從當初幾個人到現在20多人，有計劃實施技術人才輸出，為營銷、管理等條線提供一批技術型人才，崗位融合度較高。三是堅持減員增效。圍繞42家網點，通過對前臺部門內部市場化運作，對中后臺部門事業部改革，以“增人不增資，減人不減資”倒逼擇優選配人才，實現人崗匹配，做到不養一個“閑人”。

三、優化干部考核，用好用活考核“度量尺”

一是干部能上能下。選拔7名機關年輕干部到基層支行鍛煉，增強基層履職實踐能力，4人從基層重新調整到部門負責人崗位。每年年中及年末對中層干部進行綜合考評，經審計確定未盡職的進行末位淘汰，其中有14名同志在競聘落選后，經過持續學習和勤奮努力，又重新走上管理崗位并且工作實績突出，目前這種真正的“能上能下”機制已經成為常態。二是崗位能進能出。在單位內部建立人才培訓中心，競聘雙選落崗的，通過再學習提升，如有崗位重新競爭上崗。對一些不能從事營銷、管理的技術人員，實行技術等級工資，按照一定標準進行等級評定。三是工資能高能低。確立以崗定薪、以能定資、以績定獎的薪酬理念，對于管理人員以崗定薪，重視提升管理才能，對關鍵崗位操作人員實行“薪酬自報，公開競價”，配合績效考核的執行，解決“貢獻不均、工資相同”的矛盾，真正達到“人盡其才”的效果。

四、利用科技“利器”，成為隊伍建設“助推器”

一是競聘工作流程化。將競聘規則文件化，報名、資格審格、現場評審線上化，評審結果取數統計自動化以及離任審計、出具調令、工作交接等實現系統全流程管理，使我行競聘工作更快捷高效、更公正透明、更公開監督。二是信息審查自動化。運用RPA機器人技術，對干部信息實行自動核對功能、減輕人工工作量，提高數據質量。三是分析能力提升化。領導班子成員下基層必須要求中層干部基于自建客戶分析系統及績效管理系統進數據分析，分析客戶來源、工作中的不足、風險點，數據分析前置，指引日常工作。

五、創新退出機制，激活中層退出“新動能”

一是建立中層退出機制。本著“不設一個閑職，不養一個閑人”的宗旨，合理制定《中層管理人員退出管理崗位實施辦法》，根據管理崗系數計算人均退出補貼。二是給予優先上崗權利。對于主動退出的中層管理人員優先擇崗，先后有13人全部調整至前臺做營銷工作，不僅享受退出待遇還能領取營銷績效工資，使得中層退出人員繼續在前臺發光發熱，目前營銷存款1億元，貸款戶數4300多戶，金額11億元。三是關心退出人員動態。召開中層退出人員交流會，了解、解決中層退出人員工作、生活中的實際困難。充分調動中層退出人員在日常工作中的工作熱情及責任心。

（阮紹明  蘇倪玲）